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yangkaijzbg  [个人空间]


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#1»发布于2019-11-20 15:20

    人力资源管理六大板块中,最重要也是最难的可以说是绩效管理。站在HR的角度来看,绩效考核之所以难,主要是难在两个地方。 
    其一是绩效考核要做到公平很难;其二是绩效考核设置和执行难。前者是所有绩效考核模式都要面临的问题,甚至说公司管理的核心问题就是公平问题,所以在这不做过多的阐述。后者的困难又展现在几个方面: 
一.绩效考核体系搭建难 
    以KPI为例,要建立一套完整的可运行的KPI体系,基本需要做到这几步: 
    1.对公司经营战略目标进行有效拆分; 
    2.梳理公司及部门的组织结构; 
    3.制定各岗位的岗位说明书以及部门的职责说明书; 
    4.完成各岗位价值评估; 
    这几步基本上把90%的公司给劝退了,即使没有劝退,这些公司也会因为缺少上述关键内容,导致所搭建出来的绩效考核体系流于形式。 
二.绩效考核体系执行难 
    还是以KPI为例,其执行难体现在两方面: 
    1.KPI指标多,导致需要收集的数据也多,而这种数据往往是跨部门收集,这需要执行人有强大的协调能力; 
    2.因为数据多而且复杂,其考核数据真实性往往难以保证,很容易使绩效考核最终变成形式主义; 
    针对上述问题,我摸索出了基于工作任务完成结果的绩效考核模式,下述内容是我对该模式运行的简要描述。 
一.考核标的 
    考核标的为工作任务。以人资部为例,薪资专员为某一个新入职的员工办理了社保登记就是一个工作任务,这就是考核的标的。 
    不同的工作任务有不同的价值等级和完成效果考核。从实际感官中去判断,拟定并推行一套绩效考核方案所产生的考核分数如果是1000分的话,给新员工办一次社保新增最多10分。这样不同的工作所展示的价值就一目了然了,对应的绩效工资也一目了然。 
二.考核工作主体 
(1)考核人和被考核人 
    1.被考核人为工作任务的执行人。 
    2.考核人为工作任务得下达方或者是被考核人的直属上级。 
(2)任务价值等级评估小组 
    该小组的任务只有一个,就是评定工作任务价值等级。 
    1.公司层级的任务由公司高管负责评定; 
    2.部门层级的任务由公司高管及部门负责人评定; 
    3.部门内部层级的任务由部门负责人及部门成员评定; 
(3)人力资源部 
    1.负责汇总各部门人员绩效考核结果并计算入工资中; 
    2.负责将公司层面的考核结果加入到员工个人考核表中; 
三.考核结果运用 
(1)考核结果说明 
    1.员工每月绩效考核分数=∑工作任务价值等级系数*工作任务考核分数; 
    2.工作任务价值等级系数(可根据实际情况修订) 
    一级任务系数为1 
    二级任务系数为2 
    三级任务系数为3 
    四级任务系数为4 
    3.工作任务考核分数范围为-10分到10分; 
(2)考核结果运用(以绩效工资和奖金发放为例) 
    1.每月月底每个部门根据部门内部人员绩效考核月度总分数进行排名,排名第一的按照1.2或1.5(具体比例自定)发放绩效工资;月度排名垫底的按照0.6或0.8发放绩效工资;中间排名的根据公司实际情况确定; 
    2.年底奖金发放。先确定各部门的排名,确定各部门奖金数量,然后再根据部门内部年度总绩效考核分数按照比例进行发放。 
    3由于部门负责人不参与部门内部年度考核排名,因此需提前固化部门负责人应分得的比例。 
四.考核工作流程 
    1.全公司推行某款任务记录软件(亦可使用Excel表进行记录); 
    2.员工根据自行工作安排登记个人工作任务(或由上级安排工作任务进行登记); 
    3.员工完成工作任务后提交上级进行审批;上级根据工作任务价值及完成情况给予考评打分; 
    4.月底部门负责人将本部门的绩效考核表发给人力资源部,由人力资源部根据考核结果计算绩效工资。


        





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